Кадровая проблема в ИТ: попытка анализа (часть 3)

Григорий Коган
Григорий Коган

Подведём предварительные итоги по каждому этапу формирования будущего ИТ-специалиста.

Школа.
Положение дел — школьники плохо представляют возможности карьеры в ИТ-отрасли, ориентированы на эмиграцию из города. С одной стороны, их необходимо знакомить со всем разнообразием ИТ-специализаций. С другой — демонстрировать возможность реализоваться в местных компаниях, о которых школьники обычно даже и не слышали.

Желаемые результаты — увлечь школьников ИТ, помочь осознанно выбрать подходящую специальность, увеличить процент поступающих в местные вузы (с прицелом на дальнейшую работу в расположенных тут же компаниях).

Дополнительная сложность — жёсткая ориентация последних двух школьных лет на подготовку к ЕГЭ.

Возможные средства во многом знакомы тем, кто учился в советской школе: рассказы о специальностях, экскурсии на предприятия, кружки-клубы после школы и в летних лагерях. И всё это с участием специалистов, работающих в отрасли. Делается ли это уже? Да. Помогает? Не особо.

Вуз.
Положение дел — отсутствует профориентация, программы обучения не успевают адаптироваться, не хватает преподавателей. Студенты во время выпуска почти так же не понимают, о чём их специальность, как и при поступлении. Многие в вузе не учатся, а проводят время, так как вылететь из него сложно.

Изначально мотивированные на учёбу и будущую специальность теряют интерес после 1-2 лет обучения и переходят в разряд просиживающих, либо бросают вуз. Тем более, сейчас настолько часто рассказывают об успехах недоучившихся, что это выглядит почти как агитация. «Бросившие» начинают работать или уходят во фриланс, не имея при этом фундаментальной базовой подготовки, что ощутимо сказывается на качестве их работы. При всём уважении к местным вузам, недоучившиеся в аспирантуре Стэнфорда и бросившие ИжГТУ после 2 курса — это «две большие разницы».

Ожидания от вузов — готовые к работе в отрасли специалисты, а также создание базы для исследовательских работ. О радужности этих ожиданий и возможных средствах (опять же, используемых, но не эффективных) мы уже подробно поговорили.

Компания.
Положение дел — рабочих рук всегда меньше, чем работы и заказов. Уже как данность воспринимается слабость подготовки в вузах, высокий уровень кадровой миграции, текучка кадров в целом.

Типичное решение — организация внутреннего обучения. На первое рабочее место по специальности будущий айтишник попадает в возрасте третьекурсника (неважно, учится при этом он в вузе или нет, приходит в роли стажёра или сотрудника). Там его учат практически с нуля. Через 2-3 года многие выросшие специалисты покидают компанию — уезжают в Москву, уходят во фриланс или основывают своё дело. Поэтому обучение внутри компаний ставится на поток, многие компании открывают постоянно действующие учебные центры.

Например, в нашей компании для подготовки студентов к реальным задачам выстроена система из трёх образовательных программ. На первой студент (обычно 1-2 курса) имеет возможность попробовать силы, определиться с интересующей его специализацией и получить первый практический навык на учебных задачах, выстроенных по нарастанию специализации и сложности. Вторая программа — двухмесячная летняя стажировка — позволяет студентам реализовать свой собственный проект в условиях, приближенных к реальным. Так будущий специалист в полуигровой ситуации набивает первые шишки и знакомится с процессами командной разработки. На третьем этапе он получает наставника и под руководством того уже работает над небольшими реальными задачками.

Итак, проблемы идентифицированы, варианты решений имеются, часть из них даже реализуется. Но ситуация в целом не улучшается. У этого есть две причины — система и несистемность. Образование, тем более что у нас оно по большей части государственное, — это система: большая, консервативная, неповоротливая. Она не успевает за изменениями ни в технологиях, ни в менталитете. Большинство же действий, которые происходят вне рамок образовательной машины, носят, наоборот, несистемный характер. Они могут решать сиюминутные задачи, то, что называется «тушить пожары» или «латать дыры». Но устранить с их помощью проблему в целом — проблему, имеющую как раз глубокий системный характер — невозможно.

Более того, пока в отрасль ещё приходят молодые специалисты «до-егэшного» набора. ИТ-компании не осознали до конца, насколько сильно упал уровень подготовки и мотивации нынешних студентов. И когда выяснится, что это не проблема одного-двух конкретных выпусков, низкий уровень выпускников вузов вместе с продолжающейся кадровой миграцией дадут в результате полный коллапс кадрового рынка. Что в итоге нанесёт сильный удар ИТ-отрасли в целом, многим компаниям придётся сократить масштаб бизнеса либо перейти на работу с удалёнными группами разработчиков (например, из Белоруссии, Казахстана, Вьетнама и т. д.), а то и вообще закрыться.

Поэтому внедрять системные, проактивные рещения надо уже сейчас. Но любые, даже частичные, решения проблемы с подготовкой ИТ-кадров подразумевают активное участие ИТ-компаний. Последние же поглощены текущими рутинными задачами. Рынок растёт очень быстро, компаниям надо справляться с имеющими проектами, справляться с быстрым ростом, адаптировать бизнес-процессы. Зачастую компании просто-напросто слишком молоды, чтобы ставить стратегические цели на период, превышающий их собственный возраст. Получается, что немногие ИТ-компании оказываются готовы к участию в образовательных проектах, которые дадут результат (если вообще дадут) лет через 5. Да и любые действия компаний — как краткосрочные, так и долгосрочные — оказываются не синхронизированы. Механизмы координации внутри ИТ-отрасли пока ещё не созрели, системные программы конкретных действий (а не декларируемых целей) со стороны власти или образования не предлагаются.

А действительно ли длительность образовательной программы должна составлять 5 лет? Может быть, можно подготовить специалиста быстрее? Либо, наоборот, 5 вузовских лет просто не хватает, чтобы дать все необходимые знания?

Выше уже неоднократно упоминалось, что внутри ИТ, даже внутри сегмента разработки ПО есть различные специализации. Программисты могут быть разного уровня. В самой упрощённой модели их можно разделить на «кодеров», пишущих программный код по детально разработанной спецификации (грубо говоря, переводчиков с языка документации на язык программирования), и на «разработчиков» (developers), ищущих решение исходной задачи заказчика и формулирующих это решение в виде той самой спецификации (алгоритмов, прототипов и т.п.). Требования к разработчикам, уровню их мышления и объёму их опыта, гораздо более высокие, чем к кодерам. Более того, в ИТ нужны не только люди, непосредственно пишущие программный код (ищущие ошибки, протягивающие сети и т.п.). Есть ещё более «высокоуровневые» специальности — бизнес-аналитики, проектировщики (архитекторы ИТ-систем), руководители проектов, да и вообще управленцы среднего и высшего звена.

Чем выше этот условный уровень специальности, тем меньше таких специалистов необходимо. Но и тем труднее их подготовить. Сейчас по сути их вообще нигде (по крайней мере в Ижевске) не учат, их обычно выращивают внутри компаний. Хотя выучить такого специалиста с нуля сложно — он должен обладать как профессиональным, так, иногда, и просто жизненным опытом. Необходимо пройти предыдущие ступеньки, хорошо освоить навыки более простых специализаций, чтобы продолжить рост.

Кого именно в этой иерархии готовят вузы? ИТ-менеджеров и бизнес-аналитиков у нас пока учить не умеют. Попытки делаются, но не очень успешные — если даже сами обучаемые не догадываются, что из них хотят сделать аналитиков, а не кодеров, о каком успехе такой программы может идти речь? Но даже если говорить о «программистах» — более массовой и более понятной специальности, то вузы метят на подготовку «разработчиков», имея на входе вообще «не нюхавших пороха» ребят. Поэтому и получается, что их замах не оправдывается. Причём подготовка идёт по самому широкому профилю, хотя разработчикам интернет-магазинов или систем управления ракетами нужны разные специфичные знания. В вузовскую программу обычно же включаютвсего понемногу.

А тут ещё и сами студенты обнаруживают, что компаниям массово нужны кодеры, а в вузе упор на такую подготовку не делается. Но стать кодером можно и самому, приложив сравнительно небольшие усилия. Отсюда и бросающие учёбу — изучив основы какой-нибудь технологии (вне рамок вузовской программы), уже можно найти работу или пойти во фриланс. Конечно, качество продукта у такого новокодера будет невысоким. Хорошо, если он попадёт в «правильную» компанию, где ему поставят руки (и голову) на место. Замечательно, если осознает необходимость доучиться сам. Но без первого практического опыта, без набитых шишек и превращённых в ад проектов этого не произойдёт.

Что же происходит с достигшими просветления? Это можно видеть по многим личным блогам программистов — они начинают обнаруживать для себя отдельные полезные вещи в теоретическом курсе (который могли бы пройти в вузе) и с восторгом описывать новоизобретённые ими велосипеды. Вот только полной системы знаний при этом не воссоздаётся, а продолжить учёбу специалисту с опытом оказывается негде. И если кто-то и возвращается в вуз, то только чтобы получить диплом.

Выделение нескольких этапов «взросления» ИТ-специалиста даёт ключ к выстраиванию новой образовательной системы. Нулевой уровень системы — профориентация, объяснение как «иерархии» ИТ-специалистов, так и сфер применения ИТ, основных сегментов нашей отрасли. Первая ступень — подготовка кодеров (сисадминов, тестировщиков и т.п.). На неё достаточно выделить 2-3 года обучения, ориентированных на конкретную специализацию и отработку практических навыков. Последняя треть этой ступени больше по формату похожа на производственную практику, которая плавно переходит в полноценную работу. Кто-то может на этом уровне остановиться. Для тех же, кто хочет дальнейшего роста, есть следующая ступень обучения — с фундаментальной научной базой, как в нынешних вузах. К моменту поступления на такую образовательную программу у человека уже должна сформироваться чёткая мотивация учиться, а также опыт, необходимый, чтобы понять место и значение получаемых знаний, какие проблемы он сможет с их помощью решить и как его практические навыки дополняют эту систему знаний. Конечно, так как технологии постоянно меняются, и после второй ступени необходимо дальнейшее непрерывное обучение и совершенствование своих навыков. Но это уже за рамками чисто образовательных программ, такое происходит в рамках конференций, хакатонов и других мероприятий или отдельных курсов.

Есть много вариантов, как именно могут появиться такие формы образования. Возможно, в такой формат трансформируется нынешняя образовательная система. Например, появится существенная разница между бакалавриатом и магистратурой. Либо (что более вероятно) роль первой ступени возьмут на себя ссузы. Если будет «тормозить» государственное образование — нишу могут занять частные учебные заведения. Компании, объединив усилия, могут выстроить образовательную систему, параллельную официальной — более гибкую и быстро адаптирующуюся. Тем более что эта система не обязательно должна соответствовать имеющимся уровням образования (среднее, среднее профессиональное, высшее). Она вполне позволяет начать обучение специальности (и особенно профориентации) даже школьников старших классов, то есть существовать одновременно с классическим школьным образованием, будучи более (в виде спецкурсов) или менее (в виде кружков-клубов) интегрированным в него. В рамках новой системы будут использоваться, несомненно, и новые образовательные форматы. Например, она может активно использовать онлайн-курсы, более того, уже сейчас существуют онлайн-колледжи, позволяющие освоить базовый «кодерский» объём знаний.

Такая система больше соответствует этапам роста ИТ-специалиста и необходимости сочетать при обучении теоретическую базу с практическими навыки. Она способна быстрее реагировать на изменения в спросе со стороны отрасли. Немаловажно, что и молодому человеку, желающему быстрее «выйти в жизнь» и начать зарабатывать, она предоставляет такую возможность без ущерба для качества его подготовки. Конечно, описанная система обучения не лишена минусов, и наверняка она не является единственно возможным решением проблемы кадров в ИТ-отрасли. Но её можно реализовать за счёт относительно небольшой трансформации действующих образовательных институтов и инициатив. А смогут ли участники существующей системы ИТ-образования договориться и синхронизировать свои усилия — другой вопрос.